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中国ビジネスにトラブルはつきものです。しかも、日本では考えられないような原因であることが多々あります。トラブルが発生しても、被害を最小限に抑えられるよう、落ち着いて対処する事が必要になります。そして特にトラブルが多いのは労使関連です。原因としては、日本と中国の法律の違いや、中国人の強い権利意識、極端に安い仲裁費用等色々ありますが、日本側が日本の常識で労使問題を解決しようとすると、余計にこじれる可能性もありますので、損害を最小限に留めるためにも、信頼できるスタッフもしくは弁護士に相談することをお勧めします。

A：田中总经理，营业部的王部长不上班都有一个月了。该怎么办？
　Tiánzhōng zǒngjīnglǐ, yíngyè bù de Wáng bùzhǎng bú shàng bān dōu yǒu yí ge yuè le. Gāi zěnme bàn?
　（田中総経理、営業部の王部長が一ヶ月出勤していません。どうしましょう？）

B：什么！？“就业规则”明确规定,员工连续三天以上无故矿工就可以开除，你马上办理解雇手续吧。
　Shénme!? “Jiùyè guīzé”míngquè guīdìng,yuángōng liánxù sān tiān yǐshàng wúgù kuàng gōng jiù kěyǐ kāichú , nǐ mǎshàng bànlǐ jiěgù shǒuxù ba.
　（なんだって！？就業規則に、3日以上の無断欠勤で即解雇と記載されているから、早速解雇の手続きをして下さい。）

A：可是公司没有打卡机，如果发展到劳动仲裁，没法提供能够证明矿工的客观资料。
　Kěshì gōngsī méiyǒu dǎkǎjī, rúguǒ fāzhǎn dào láodòng zhòngcái, méifǎtígòng nénggòu zhèngmíng kuànggōng de kèguān zīliào.
　（でも会社にはタイムカードが無いので、労働仲裁になった場合、無断欠勤を客観的に証明できる客観的な資料は提出できません。）

労働仲裁では使用者が証明責任を負わなければならないケースが多く、また労働者保護の観点から労働者に有利な判断が出る傾向にあります。上記の会話文は極端な例ですが、会社が日本の常識にとらわれて、するべきことを疎かにしていたことが、つけ込まれた結果となっています。問題が発覚したら、すぐに弁護士に相談して対策を立てる必要があります。

B：周律师，这个问题应该怎么解决？
　Zhōu lǜshī, zhège wèntí yīnggāi zěnme jiějué？
　（周弁護士、この問題はどのように解決すべきでしょうか？）

C：通过电子邮件和挂号信给本人发出勤命令的同时，修改就业规则，严格管理上下班的记录。
　Tōngguò diànzǐ yóujiàn hé guàhào xìn gěi běnrén fā chūqín mìnglìng de tóngshí, xiūgǎi jiùyè guīzé, yángé guǎnlǐ shàng xià bān de jìlù.
　（本人へは、メールと書留で出勤命令を出し、同時に、就業規則を修正し、出退勤の記録を厳格化して下さい。）

B：就业规则由日方修改后，把样本发放给员工不行吗？
　Jiùyè guīzé yóu rìfāng xiūgǎi hòu, bǎ yàngběn fāfàng gěi yuángōng bùxíng ma?
　（就業規則は日本側で修正して、見本を従業員に配るのではだめですか？）

C：不行。必须得经过跟员工代表或者工会协商的程序，否则修改的就业规则是无效的。
　Bùxíng. Bìxū děi jīngguò gēn yuángōng dàibiǎo huòzhě gōnghuì xiéshāng de chéngxù, fǒuzé xiūgǎi de jiùyè guīzé shì wúxiào de.
　（だめです。従業員の代表もしくは労働組合との協議という段階を踏まなければ、就業規則の修正は無効です。）

従業員とのトラブルでは、この他、未消化分の有給休暇の買い取りや、配置換え・減給に対する異議申し立て等、様々なケースが考えられますので、日頃から弁護士等に話を聞き、場合によっては会社の規程等を見せて、修正やアドバイスを求め、対策を立てておくことが重要です。

前回は、2016年の昇給予測について述べた。今回は、従業員の増減予測と日本人赴任者の増減予測について紹介したい。今年は2月に旧正月があり、「休み明けに従業員が戻ってこない」「退職の申し出がある」「12～1月に採用できなかった人材をこの時期に採用する」等、従業員の増減に変化がある時期かと思う。2016年は各社どのような採用計画を立てているのか、見ていきたい。

ローカルスタッフ数の増減予測

今後一年間のローカルスタッフ数の増減予測について、全体で49.0％が「変わらない」と回答し、40.0％が「増える」、11.0％が「減る」という結果だった。

地域別の従業員数の増減予測は、「増える」という項目においては「その他」53.8％を除いた華東エリアが41.9％と最も高く、逆に「減る」という項目では華南エリアが15.7％と最も多かった。華南地区に多く進出している繊維・アパレル産業が東南アジアへシフトしていること、また製造業の余剰人員の雇用調整が主な原因ではないかと思われる。

▼地域別従業員数の増減予測

一方で、現地で日系企業の幹部の方々と話をすると、広州に展開しているメーカーや商社では既存ビジネスに加え、新規ビジネスを立ち上げる準備を今年行う動きも見受けられる。大規模な増員はないが、引き続き各企業の事業戦略に則った、専門スキルを要するような人材ニーズは出てくると考えられる。

業界別の従業員の増減率においては、「食品」65.4％、「小売業」57.7％、「通信・IT」50.9％が高い増員率となった。住宅や自動車といった贅沢品より、食品や生活用品のように一般の消費者向けの商品を扱う業界が伸びていることが伺える。

▼業界別従業員数の増減予測

次に、日本人赴任者において2016年の予測では「減らす」は15％弱だが、中国現地法人が把握していない日本本社の人事異動が数字に反映されていないため、2015年度同様、もしくはそれ以上の数値になる可能性が高い。

▼日本人赴任者の増減：過去1年間の赴任者数の増減

増えた：12%

減った：20%

変わらない：68%

▼日本人赴任者の増減：2016年の赴任者数の増減

増える：8.9%

減る：14.9%

変わらない：76.2%

昨今、赴任者は若年化してきている。日本本社の狙いとしては、若いうちに中国で経験を積み、日本に帰国した後、将来は幹部候補として再度中国に赴任等、長期的なキャリアプランを見据えた人員配置も一部見受けられる。一方で、ローカルスタッフからすると、自分より年齢や経験が浅い上司のもと働くケースが増えており、両者のコミュニケーションの注意や赴任者に対する多文化チームマネジメント、評価等の研修及び啓蒙の重要性が高まっている。

次に、業界別の日本人赴任者数の増減においては、「食品」19.2％、「政府関係」18.2％、「消費財」15.2％が増加トップ3を記録した。ローカルスタッフの増減トレンド同様、食品や消費財等、国内市場を対象としが業界が好調である。

▼業界別日本人赴任者数の増減予測

今後求められる人材像

中国のマーケット、またその先にある東南アジア市場を獲得するために、世界各国からグローバル企業が集結する中国において、ビジネスを成功するためには唯一無二の技術力、あるいはローカルマーケットを熟知した高いマーケティングや販売力がないと難しい。

日系企業は他国の企業と比べ高い技術力を擁しながらも、海外ではマーケットを獲得できずに苦戦するケースが見受けられる。高い技術力のある製品を日本人が作り、自由競争が強みである中国人に営業・マーケティングを任せることで、売上を拡大していくことが重要ではないだろうか。現在雇用している従業員（日本語を話せる従業員が多いと思うので）には日系企業間のつながりを継続してもらいつつ、新規採用ではマーケットを開拓する能力がある人材へとシフトしていくだろう。このようなローカル人材の採用は各社で争奪戦になり、給与も高騰するだろうが、中国での売上を上げるためには、必要な投資ではないだろうか。

各社で求める人材ニーズは異なるが、採用部門は中国全土から採用を行っていく必要がある。ご存じのとおり、北京には本社機能や研究開発拠点が多く、広州には物づくりメーカーが集まる。そして注目すべきは深センである。深センは中国国内のITをはじめ、ベンチャーや新興企業が集まる。深セン地域で来料加工を行っていた多くの日系企業は労働集約の地域と捉えているかもしれないが、中国をはじめとしたグローバル企業が捉えている深センの人材マーケットは最先端の技術を持った人材の宝庫である。このような地域によるトレンドが異なる中国では地域特性を活かしつつ、採用を計画的に行っていくことは重要だ。

毎年パソナが実施する給与情報・福利厚生分析レポートは、下記よりご参照くださいませ。

日本的な口約束や暗黙の了解が通じない中国では、契約書は日本以上に重要な役割を果たします。中国で交わす契約書は、中国語である場合が多いため、契約書に関わる基本的な用語を覚えて、契約書をスムーズに読めるようにしておきましょう。

中国語の契約書「合同书（hétong shū）」には、難しい文法は出てこないので、文章の意味を理解すること自体はそれほど難しくありません。ただし、訳者は法律の専門家ではないため、誤訳もあるかもしれません。基本的な用語を押さえた上で、弁護士「律师（lǜshī）」等の専門家に相談して、できるだけ漏れのない契約書を目指しましょう。

契約書の言語は基本的には自由に選択できますが、中国の裁判所で審議するのに日本語の契約書では現実的ではないため、一般的には、正本として中国語版を作成し、日本語版はその訳文とします。

契約書作成時に注意したいのは、トラブル解決の際の管轄「管辖（guǎnxiá）」・準拠法「准据法（zhǔnjùfǎ）」や解決方法の記載についてです。
管轄や準拠法は、一方の所在地が日本にあれば、特別な場合を除いて、中国か日本を自由に選ぶことができますが、中国にあるものを日本の法律で判断するのは現実的ではないため、一般的には、中国において中国の法律を準拠法とする旨を記載します。
解決方法としては、訴訟「诉讼（sùsòng）」か仲裁「仲裁（zhòngcái）」を選ぶことができます。訴訟は裁判所「法院（fǎyuàn）」で、仲裁は仲裁機関で審議しますが、それぞれメリット・デメリットがあります。

訴訟…二審制なので控訴が可能である一方、日本で裁判した場合の判決は中国では執行できません。
仲裁…日本で仲裁した場合の仲裁判断を中国で執行することが可能である一方、一審制なので不利な仲裁判断が出ても不服申立てができません。

解決方法を定めないこともできますが、仲裁を選択する場合はその旨を明記しておかないと、仲裁制度を利用できないこともありますので、注意が必要です。
売買契約では、手付金や前払金という言葉が使われますが、中国語ではそれぞれ「定金（dìngjīn）」、「订金（dìngjīn」と言い、発音が全く同じであるため、非常に紛らわしく、契約書中で明確にしておかなかったためにトラブルへと発展するケースも多くあります。

定金（dìngjīn）…手付金。法律で明確に定義されています。買主からの契約解除と解されるので、返還の義務はありません。
订金（dìngjīn）…前払金。法律に明確な規定がありません。契約成立前の支払いと解されることが多く、買主が購入の意思を撤回した場合でも、返還すべきと判断されることがあります。

契約書の翻訳者は日中両国の法律を熟知しているとは限りませんので、時には上記の様な似た言葉があると、あいまいな翻訳もしくは誤訳となる可能性があります。契約内容の要点に関わる用語については、翻訳者も交えて事前に双方で協議を行うか、現地の弁護士に相談する等して、意味をはっきりさせ、契約書で明確に定義しておく必要があります。

中国では、契約書を結んでいても、取引先から約束した通りに物やお金が用意されない場合が多々あります。この時、義務の履行を要求しても、契約の記載事項に不備があったり、中国の法律に対して不理解だったりすると、相手方に有利な結果となるケースもありますので、泣き寝入りとならないよう、契約書は社内でよく検討して、漏れや誤解がないようにしましょう。

　年が明け、あっという間に春節も終わってしまいましたが、4月には多くの日系企業が昇給を向かえる月でもあり、どの程度の昇給を実施するか、中国の景気や物価水準も加味しながらその動向が気になるところかと思います。このコラムでも何度か書いてまいりましたが、ここ数年、毎年の高い昇給率によって人件費はかなり膨らんでしまい、企業業績の確保にも相当影響を及ぼしてきており、「雇用の確保か事業の継続か」の選択を強いられる企業にとっては、まさにこの調子で給与が上がってしまえばそれこそ死活問題というところも少なくないようです。

　今年から第13次5カ年計画に入る中国は、前5か年計画のひとつであった国民の所得を増やす、つまり内需拡大という命題を背負ってきたわけですが、国民所得は豊かになった反面、急速な賃上げは企業経営に影響を与え、中小企業を中心に倒産に追い込まれるところも後を絶ちません。また2014年には「新常態（ニューノーマル）」と呼ばれる転換政策も発表され、賃上げばかり追いかける風潮には、そろそろ終わりを告げるときがやってきそうな気がします。

　以下表のように、今年に入ってから既に最低賃金の引き上げを行う省、市が出て来てはおりますが（2016年2月14日現在）、重慶市のように未だ高い成長率を誇示している地域を除いては、遼寧省など10％を超える賃上げを続けている地域はその一部にしか過ぎません。しかもその多くは昨年の最低賃金の引き上げを凍結した地域となっています。この表から観察できるように、2015年の最低賃金で10％を超える調整を行った省・市が今年、どの程度引き上げてくるのか、或いは凍結するのか、中国が大きな経済構造の転換となる「新常態」を具体的な政策に反映させてくるのか、2016年の最低賃金の調整は、そのような意味でも重要な意味を含んでいるのだと思います。

現地の責任者であれば、ことあるごとにスタッフの給与明細を見ることになります。給与明細は、会社の形態や業務内容によって様々ですので、統一した書式というものはありませんが、基本的な用語を理解しておくと、仕組みも分かりやすくなります。

給与明細「工资明细（gōngzī míngxì）」には、関連する単語と数字のみが記載されており、難しい文法や言い回しは出てきません。従って、用語さえ理解してしまえば、簡単に理解することができます。今回は、給与明細でよく使われる用語を記載しましたので、給与明細を見る際に役立てて下さい。

勤怠「考勤（kǎoqín）」に関する用語は、以下のとおりです。

出勤／欠勤日数　⇒ 出勤／缺勤天数（chūqín/quēqín tiānshù）
遅刻／早退 　　　⇒迟到/早退（chídào/zǎotuì）
有給休暇 　　　　⇒带薪休假（dàixīn xiūjià）
無断欠勤 　　　　⇒旷工（kuàng　gōng）
病気休暇 　　　　⇒病假（bìngjià）

支給は主に以下のものがあり、これらの合計が、総支給額（額面金額）「应发工资（yīngfā gōngzī）」となります。

基本給　　　　　　⇒  基本工资（jīběn gōngzī）
業績給　　　　　　 ⇒ 绩效工资（jìxiào gōngzī）
職務手当　　　　　 ⇒ 职务补贴（zhíwù bǔtiē）
通勤手当　　　　　⇒  交通费补贴（jiāotōngfèi bǔtiē）
食事手当　　　　　 ⇒ 伙食补贴（huǒshí bǔtiē）
残業代 　　　　　　⇒ 加班费（jiābānfèi）
暖房費　　　　　　⇒  取暖费（qǔnuǎnfèi）　※非課税
ボーナス　　　　　 ⇒ 年终奖（niánzhōngjiǎng）

「暖房費」とは、北方の寒い地域で、暖房費補助として一定額の支給が義務付けられている手当で、非課税となっています。また、上海など南方の暑い地域では、気温に応じて高温手当の支給が義務付けられているところもあります。このほか、国や現地の政策によっては、支給が必要な手当が他にもある場合があります。なお、通勤手当は中国では課税対象となります。

控除「代扣款项（dàikòu kuǎnxiàng）」は主に以下のものがあります。

基礎控除額  　　　⇒个税免征额（gèshuì miǎnzhēng’ é）
社会保険料 　　　 ⇒社会保险费用（shèhuì bǎoxiǎn fèiyòng）
住宅積立金  　　　⇒住房公积金（zhùfáng gōngjī jīn）
個人所得税　　　 ⇒ 个人所得税（gèrén suǒdéshuì）

中国には扶養控除や配偶者控除等はありませんが、基礎控除として中国人なら３，５００元、外国人なら４，８００元の総支給額から一律に控除されます。社会保険料は、養老保険「养老保险（yǎnglǎo bǎoxiǎn）」、医療保険「医疗保险（yīliáo bǎoxiǎn）」、失業保険「失业保险（shīyè bǎoxiǎn）」、労災保険「工伤保险（gōngshāng bǎoxiǎn）」、出産保険「生育保险（shēngyù bǎoxiǎn）」の五種類あり、住宅積立金と合わせて「五险一金（wǔxiǎn yìjīn）」と呼ばれています。これらの基数は、昨年度の本人の平均給与を基に算出されています。個人所得税は、総支給額から「五险一金」の個人負担分と基礎控除を差し引いた額を課税所得とし、計算します（ボーナスの所得税は計算方法が異なります）。

最後に、総支給額から、「五险一金」の個人負担分と個人所得税を差し引いた額を、手取り「实发工资（shífā gōngzī）」とします。住民税に該当するものは、中国にはありません。なお、「应发工资」、「实发工资」はそれぞれ「税前工资（shuìqián gōngzī）」「税后工资（shuìhòu gōngzī）」とも呼ばれています。