中国での転職・就職・求人情報サイト
上海・広州・深圳での転職ならパソナ中国へ

前回は、賞与と離職率にについて紹介した。今回は、企業の教育研修について見ていきたい。

傾向として、大手企業では新入社員からマネジメント研修まで、教育研修制度がしっかりと構築されている。日系企業が中国でビジネスの現地化を成功するためには、ローカル人材の研修は不可欠である。社員が入社後、仕事をしながらスキルを身に付けるOJTだけではなく、人事制度としてしっかり研修プログラムを構築することで社員の成長はもちろんのこと、働く意欲や組織への帰属意識、そしてひいては会社の成長に繋がる。

パソナが実施した「現地社員の昇給賞与・福利厚生に関する調査」の結果によると、研修の有無については、70％の企業が「あり」と回答している。そして研修の内容については、「管理職研修」という回答が多く、「導入済み」（38.2％）及び「導入検討中」（38.4％）共に最も高い結果となった。日本のように終身雇用ではなく単年契約を企業と社員が結び、社員の入れ替わりが活発な中国の場合、企業は必然的に優秀な人材にコストを掛ける。よって企業が管理職研修に力を入れるのは自然と感じる。キャリアやマネジメントの段階に応じて、社員の長期的なキャリアプランを可視化し、本人にそれを伝え、それに沿った研修プログラムを設けることで社員のモチベーション維持にも繋がる。

▼研修　実施有無

▼研修導入状況

日系企業は研修が充実している

研修内容において、「管理職研修」が多いほか、「語学研修」（導入済み21.1％、導入検討中17.2％）「マナー研修」（導入済み22.4％、導入検討中17.4％）が20％以上もある結果には、正直驚きを感じた。労働市場の流動化が進んでおり、絶えず人が入れ替わる文化がある中国において、語学やマナー研修は企業にとって「消えていくコスト」になりかねない。だが、5社に1社は実施している。やはり日系企業はあらゆる資源において、投資を集中させるのではなく、例えば人事であれば、優秀な人材だけではなく、従業員全体の底上げを考えている特徴がこのデータから伺える。日本では終身雇用制度がまだ根付いており、社員は比較的辞めないため、研修等を通じて時間や経費を社員に投資してもリターンが見込める。一方で、中国では1～3年の契約を社員と企業が締結する文化のため、企業も投資する社員と投資しない社員を選択するのが自然である。日系企業とローカルや欧米企業の異なるポイントの1つではないだろうか。

また「専門資格研修」（導入済み29.4％、導入検討中29.5％）については、会計の資格や工場のエンジニアを対象とした危険物の取り扱い、また社内にマイスター制度（自社認定の教育プログラム）を設けて、特定のスキルや職能に関連する研修を実施している会社もある。

研修のトレンドを地域別にみると、上海では上級マネジメント研修が多い。一方で広州や深センなどの南部ではまだ初級マネジメント研修が多い。問題解決力やチームビルディングのスキルを身に付けることを目的に、係長や課長クラスを対象とした内容が目立つ。上海の場合、初級マネジメント力を持った社員がある程度育っていることから、その中からまた選抜して、部長職以上の社員を育てるため、組織風土の作り方や上司と共に事業立案計画を考えるスキルを育む研修が最近増えている。上海は本社機能が多いことから、会社の大きな方向性を作れる人材の育成が課題である。

海外研修の薦め

次に、海外研修については、66％が「あり」と回答している。2015年に比べ、13％増えている。これは大変いいことだと感じる。ローカルスタッフが日本本社で時間を過ごしたり、社内の人脈を広げたり、企業理念や仕事の進め方を日本で体験することはプラスになることが多い。また、日本での規模が大きくても中国に進出している多くの日系企業は数十名規模の事業所がほとんどであるため、日本で会社の規模やダイナミックさを感じることで社員の士気が高まることも多々ある。次世代のリーダー育成を目的に、優秀な社員を日本や海外で研修する機会を企業が益々増やすことを期待している。

▼海外研修　実施有無

▼海外研修期間

人を活かすコミュニケーションと研修制度

中国に赴任する社員が中国で成功するためには3つのポイントがあると考える。一つ目は従業員との関係構築。2つ目は、戦略戦術。そして3つ目は、語学。1つ目と2つ目を達成するために語学力が鍵を握ることは言うまでもない。よって、やはり語学は重要だ。ただし、語学もでき、戦略戦術もあったとしても従業員と良好な関係が築かれていなければ、社員は聞く耳を持ってくれない。メンバーとの信頼関係や日ごろのコミュニケーションがやはり非常に大事である。

中国に進出している日系企業の大多数は50名以下である。そんな中、自社で教育研修制度の設計をはじめ、人事制度との融合、研修の運営等を全て行うのは容易ではないが、教育研修は企業価値を高める重要な要素のため、できることから一つずつ行うことで長期的な効果が出ると考える。

毎年パソナが実施する給与情報・福利厚生分析レポートは、下記よりご参照くださいませ。

中国現地社員の給与上昇や中国国内市場を狙ってのマーケティング・意思決定等の現地化促進、景気減速に伴う中国事業縮小など、様々な要因から在中国日系企業は日本人依存型の管理体制からの脱却を必要とされてきております。
このような中国における人事管理を取り巻く環境を踏まえ、中国に駐在している弁護士や弊社中国法人営業責任者より、現地にいるからこそお伝えできる最新動向を踏まえお話いたします。是非ご参加をお待ち申し上げております。

【申し込みURL】

http://www.pasona.co.jp/event/2016/16041901.html

日頃はパソナ中国のウェブサイトをご利用いただき、誠にありがとうございます。

このたび、サーバーメンテナンスのため、以下の日時にてパソナ中国のウェブサイトを一時停止させていただきます。

停止日時

4月23日（土）0：30～1：00

4月24日（日）0：30～1：00

ご利用のお客様にはご迷惑をおかけいたしますが、何卒ご理解をたまわりますようお願い申し上げます。

業務の都合で、スタッフにどうしても休日に出勤してもらう必要がでて来ることがあります。プライベートの時間を大切にする中国人は時間外勤務に非常に敏感なため、休日出勤に消極的ですが、その必要性や時間外手当等についてしっかり説明すれば、スタッフも喜んで協力してくれるはずです。休日出勤をしたスタッフには、当然ながら残業代もしくは休日の振替が必要になりますので、残業代等の手当てを支給するのか、休日を振替にするのかを、はっきりと伝えるようにしましょう。

A:小陈，下周一研讨会上用的资料还没做出来。后天周日你能不能来上班帮我做一下资料？
　Xiǎochén, xià zhōu yī yántǎohuì shàng yòng de zīliào háiméi zuò chulai. Hòutiān zhōurì nǐ néng bu néng lái shàng bān bāng wǒ zuò yíxià zīliào?
　（陳さん、来週月曜のセミナーの資料がまだできていない。明後日の日曜日に出勤して、資料の作成を手伝ってくれないか？）

B:可以，改天给我补休就行。
　kěyǐ, gǎitiān gěi wǒ bǔxiū jiù xíng.
　（かまいませんが、後で振り替えで休ませて頂ければ大丈夫です。）

A:好的。那下周二补休吧。
　Hǎo de. Nà xià zhōu èr bǔxiū ba.
　（いいでしょう。来週火曜日に一日休みを上げます。）

中国では、従業員に休日出勤させた場合、 土日なら通常の二倍、法定休日なら三倍の給与を支払う必要があります。法定休日の場合は、振り替えの有無にかかわらず、三倍は発生しますが、土日出勤の場合は、平日に振り替えて休ませれば二倍の給与は発生しませんので、土日に出勤させた場合は、できるだけ平日に休みをとらせるようにしましょう。

B:部长，我的工资明细上好像没有算上次休息日的加班补贴。
Bùzhǎng, wǒ de gōngzī míngxì shàng hǎoxiàng méiyǒu suàn shàngcì xiūxirì de jiā bān bǔtiē.
（部長、私の給与明細では、この前の休日に出勤した分の手当てが計算されていないようですが。）

A: 你不是补休了一天吗？这样就相互抵消了呀。
Nǐ búshì bǔxiūle yì tiān ma? Zhèyàng Jiù xiānghù dǐxiāo le ya.
（平日に一日休みを与えたでしょう。あれで相殺したのだが。）

B:周六、周日上班不是有双倍工资吗？
Zhōuliù、zhōurì shàng bān búshì yǒu shuāngbèi gōngzī ma?
（土日に出勤したら二倍の給与ではないのですか？）

A:那是在没有补休的情况下。劳动法第四十四条有明确的规定。
Nà shì zài méiyǒu bǔxiū de qíngkuàng xià. Láodòngfǎ dì sìshísì tiáo yǒu míngquè de guīdìng.
（それは振替休日を与えない場合だ。労働法第44条でも明確に規定している。）

休日出勤についての法律をよく理解していなかったり、根拠の無い噂を当てにして要求してくる従業員も中にはいるものです。初期の対応を誤るとトラブルに発展してしまう可能性もありますので、あらかじめ現地の弁護士や法務コンサルティングと相談して知識を得ておき、従業員からの質問には、いつでも法律の根拠を示して答えられるようにしておきましょう。

4月も過ぎ、上海ではかれこれ16年目の生活を向かえています。この間は華東地域を中心に、長江から北部を活動エリアとしてきましたが、今年に入ってから広州、深圳、香港と、華南にも出没し始め、中国の沿岸部ほぼ全域へと移動範囲が拡大してしまいました。それまで華南にはあまり縁がなかったのですが、緑豊かな街並と、なんとなくのんびりしている人の雰囲気や穏やかな顔つきに溶け込んで生活をしていますと、結構、華南も暮らしやすい街だな、と、改めて実感しています。

日本人のコミュニティも上海に比べるとコンパクトにまとまっているように感じます。そのようなコミュニティの中で私がファシリテータを務めさせて頂いている、日本人総経理が集まる勉強会があるのですが、先般のテーマは「現地化再考」。「現地化」という言葉もなんだか使い古されてしまったように聞こえ、口にするのも憚られる空気があり、最近ではあまり耳にすることも少なくなったように思います。ただやはり、日本企業の中国事業における重要なミッションのひとつとして、この現地化は確固たる位置づけにあるには違いないのでしょう。

では、現地化とはいったいどのような状態なのか、ということを改めて考えなおしてみて頂きたいと思います。まず、なぜ現地化を行うのか、この目的が定まっていなければ、その状態ですら明確にイメージできませんし、現地化へ向けての方法論ですら語ることができなくなってしまいます。本社は常に「現地化を進めろ」と言うし、当然、現地も１日でも早い現地化に邁進するわけですが、ではその目的や状態について深く議論したことがある本社や総経理はいったいどのくらいいるのでしょうか。日本人を引き上げさせ、中国人に任せることによって現地のコスト削減を図る、これも目的のひとつでしょうが、では、日本人に代わる素養がある中国人の人件費はそんなに安いのでしょうか。また最近は本社で採用した中国人を赴任させ、現地をマネジメントさせる企業も多く見受けられますが、これであれば日本人が中国人に代わっただけであってコスト削減にはなりませんね。視点を変えて、中国だから中国人に任せるという考え方。これもある意味、正しい論点ではあるかも知れませんが、ではアメリカの現地法人はアメリカ人に、ドイツの現地法人はドイツ人に任せているのでしょうか。もっと言うならば、グローバル経営の中でも中国事業だけ現地化が昔から仕切りに叫ばれているような気がしてなりません。安価な労賃にメリットがあった中国でしたら現地化＝コスト削減は魅力ではあったでしょうが、今は決してコストメリットだけでは中国事業は判断できなくなっています。いっそ現地の企業は日本人がマネジメントしていてもいいんじゃないか、このような反駁な意見もあってもいいのではないでしょうか。周囲が現地化を口にするから、我が社も現地化に取り組もう、と考えるのではなく、我が社は現地化に向いているのかということを、経営理念や目的、効果についてしっかりと議論し、決断し、それらが明らかになって初めて、その方法を論じていくことが大事なんじゃないかと最近つくづくそう思っています。

中国では、平均賃金が様々な政策のデータの基となっており、これらのデータは会社経営にも大きく関わってきますので、発表される度に注目し、上げ幅を研究することが必要になります。平均賃金は、社会平均給与「社会平均工资（shèhuì píngjūn gōngzī）」と呼ばれ、各地域の人力資源社会保障局、略して人力社保局「人力社保局（rénlì shèbǎo jú）」から毎年発表され、その度に、関連するデータも調整されています。ここ数年、中国の目覚ましい経済発展に伴い、社会平均給与も急上昇しているため、2～3年前のデータが古すぎて使えない、ということもありますので、社会平均給与の発表は常に注視しておく必要があります。社会平均給与が関わる政策は以下のとおりです。

●社会保险费用缴费基数的下限、上限

（shèhuì bǎoxiǎn fèiyòng jiǎofèi jīshù de xiàxiàn、shàngxiàn）
社会保険費用納付基数の下限と上限。

：社会保険費用は労働者個人の昨年の平均給与を基にして基数を決めますが、その基数には下限と上限が設けられており、基数が下限に満たない場合は下限を基数とし、上限を超える場合は上限を基数とします。下限と上限の算出方法は、それぞれ、社会平均給与の60％、300％です。

●住房公积金缴费基数的上限

（zhùfáng gōngjī jīn jiǎofèi jīshù de shàngxiàn）
住宅積立金納付基数の上限。

：社会保険同様、住宅積立金の納付基数も労働者本人の平均給与を基に計算され、上限は社会平均給与の５倍となっています。なお、下限はその地区の最低賃金と決められています。

●取暖费（qǔnuǎn fèi）
暖房費補助。

：定年退職者への補助を対象とした暖房費補助です。算出方法は、社会平均給与×2％×会社従業員数／月となっており、会社が支払います。従業員の負担はありません。

●残疾人就业保障金

（cánjí rén jiùyè bǎozhàng jīn）
身体障害者就業保障金。

：企業は一定の割合で身体障害者を雇用する義務がありますが、身体障害者を雇用していない会社は、社会平均給与額を基にして算出された額を、身体障害者の就業保障金として、毎月納付する義務があります。算出方法は、（従業員総数×1.7％－企業が採用している身体障害者数）×54,820元（社会平均給与年額）となっています。

●经济补偿金的上限

（jīngjì bǔcháng jīn de shàngxiàn）
経済補償金の上限。

：経済補償金は、労働契約を解除される従業員に対して、会社が支払う補償金です。経済補償金の算出方法は、労働者本人の勤続年数×本人の平均給与月額ですので、場合によっては、補償金が膨大な額に膨らむことがあります。それを抑えるため、社会平均給与月額の3倍を経済補償金の上限と決めています。

昇給率を算定する際に、社会平均給与を前年度と比較して、参考にする会社も多いですが、当局でもベースアップのガイドライン「工资指导线（gōngzī zhǐdǎo xiàn）」を毎年発表しています。ガイドラインでは、上線・基準線・下線「上线、基准线、下线（shàngxiàn、jīzhǔn xiàn、xiàxiàn）」の三種類の基準を設けています。
上線は、警戒線「预警线（yùjǐng xiàn）」とも呼ばれ、昇給が早い、もしくは給与水準が高い会社に対して警戒を促すという側面があります。基準線は、正常な生産活動をしており、利益を出している会社を対象としています。下線は、主に赤字企業を対象とした昇給率です。

ガイドラインには、強制力はありませんが、会社と従業員の賃上げについての話し合いや、会社自身が昇給率を決める際に、これら三つの基準が非常に参考になりますので、当局からガイドラインの発表があった時は、ぜひ確認することをお勧めします。

日本から中国へあなたの夢に近づく一歩をPASONAがお手伝いします！

中国での帰国就職を考えるなら、帰国前に内定ゲット！！
今がそのチャンスです！

JOB博CHINA＠東京においては下記のイベントを実施いたします。

1． 企業就職説明会及び面接

中国にある大手日系企業の人事責任者が東京パソナ本社に一堂に集結し、求職者の方々への会社及び就職説明会及び面談会を実施いたします。
その場で内定ゲットのチャンスあり。

2． 中国人のための帰国就職セミナー

パソナ中国の就職コンサルタントが来日し“中国人の帰国就職をテーマにしたセミナー”及び個別スペースにて”中国の日系企業で働くとは？をテーマに一問一答座談会“を開催致します。

時間	2016年11月19日（土） 10：00-17：00（入場時間：9：30～）
場所	パソナグループ 1F･8F 東京都千代田区大手町2-6-4 （東京駅　徒歩3分）
対象	帰国後日系企業で働きたい在日中国人
費用	無料
応募枠	600名まで

申込み締切：　2016年11月18日（金）

どうすれば帰国前の激しい今日に勝ち抜き希望企業の内定を取れるのでしょうか？
――パソナ中国が、全力でサポート致します。

皆様のご参加、心よりお待ち申し上げます。

前回は、ローカルスタッフ及び日本人駐在員の増減予測について紹介した。今回は、賞与と離職率について見ていきたい。

過去3年、賞与の推移は大きく変わっていない。2015年の実績は1.92ヶ月で2016年の予測は1.89ヶ月という結果となった。地域による差もほとんどない。大手化粧品メーカーや食品メーカー等の中国の国内市場をターゲットとした小売業は平均値より高い傾向にある。国内のB to Cビジネスが好調なのが見受けられる。

▼ボーナスの推移

（単位：月）

賞与の有無については、89％が「あり」と回答している。JETROが2015年10月に実施したアンケートでは中国の日系企業の2割以上が業績赤字の中、弊社の調査では賞与を出す企業が約9割もある状況は、率直に多いと感じる。その背景には、赤字で厳しい状況ではあるが一部の優秀な社員まで離職されては困るので、ボーナスを出している企業があること、また、労働契約書面上に最低賞与月数を明記しているので払わざるを得ない企業があるのではないかと思われる。

▼賞与の有無

評価制度と人事考課の重要性

皆さんもご存知の通り、賞与は会社の業績に連動する。と同時に、個人の評価も大きく寄与する。当然個人評価が低かった社員は賞与も低い。公平、公正な人事制度の構築は大変重要で、その整備を急ぐ企業は多い。また制度構築と同じく大事なのが、上司と部下の間で生じる、評価・目標管理を話し合う人事考課である。

毎年春節の時期は求人数が増加する。日本でも賞与支給後に人が動くといわれるが、中国も例外ではない。中国の場合、賞与を渡すタイミングとしては、年度評価が終わる1月に支給するか、春節後に支給する日系企業が多い。

賞与支給をきっかけに、多くの人が動くこの時期は、企業から特に評価制度に関する問い合わせが多くなる。「どのような評価制度がいいのか」「ローカルスタッフは何でも“できた”と言うが実際は・・・。どのように会社の評価を伝えたらいいのか」等、制度全般の悩みから具体的な事例まで、色々な話を伺う機会がある。

多くの場合、「評価制度」だけで判断するのは難しい。人事諸制度を有機的に繋げる必要があると考えるためだ。各等級・役職に応じたジョブディスクリプションの作成から、それに応じた目標設定、評価、昇格昇進、報酬の体系など一つひとつ細かく制度を決めると同時に、各制度間でひずみが起きない人事制度になっているか、俯瞰的に見る必要もある。

大手の日系企業では人事制度がしっかり整備されているケースが多い。役職に応じた評価制度が構築されており、運営がなされている。一方で、多くの中小企業の場合、評価が属人的に行われているため、明確な評価基準がなく、ローカルスタッフが「これだけやったのになぜ」と人事考課時に不満を抱くケースは少なくない。管理職が評価で悩んでいるようであれば、評価方法だけではなく、人事諸制度全般を見るのも一つの手だ。

フレームワークとコミュニケーション

このような不満から社員の離職を避けるためには、四半期や半期に一度の振り返り以外に、日々部下と目標設定の達成度について、コミュニケーションを取る必要がある。目標に到達しないようであれば、上司からサポートを行い、目標達成について話し合うことが重要だ。部下が積極的に上司に話をする積極性も大切だが、一方でコミュニケーションは上司（権限を持っている人）が下りてくることで円滑になることもある。日本人管理職は幅広い業務を行うことで、部下とのコミュニケーションが少ない傾向があるので、意識して、部下とコミュニケーションを取ることをお勧めする。きちんと上司が自分の目標をどう達成するかを一緒に考えてくれたり、気にかけてくれていたのに目標を達成できず賞与や連動して昇給が低ければ、本人も納得しやすいのではないだろうか。逆に、上司がこのような密なコミュニケーションを図ってくれなかった、と社員が感じれば、この不満が「給与を上げてほしい」という会社に対する不平の声に変わってしまうケースがある。

以前、大手自動車関連メーカーから、社員との人事考課の際に通訳スタッフを同席させたいということでパソナに依頼を頂いた。その会社の社内には、中国語と日本語のバイリンガル社員がいるにも関わらず、かなりレベルの高い通訳スタッフを求めていた。自社のバイリンガルスタッフが人事考課の通訳を行うと、従業員から通訳者に対して「しっかり通訳したのか、意図していたことと異なる内容を伝えていないか」など問題に発展するケースを防ぐためだ。専門の通訳者を雇うことによって、会社のスタンスはローカルスタッフに対して、「しっかりとコミュニケーションを図りたい」という企業姿勢がプラスに伝わると同時に、社内のバイリンガルスタッフを守る意味もある。

離職率、実は低い

2015年は離職率（ホワイトカラー）が10.9％だった。地域別では、華南地区が最も高く、華東、華北地区と続く。加えて、華南地区の中でも、深センの離職率が13％と高い。本データは労働市場全体のため、単純比較はできないが、一般的に日本では大卒新卒入社の3割が3年で辞めると言われるため、実は中国の離職率は決して高くはないのではないだろうか。日本は終身雇用の習慣が根強く、労働者が守られている。一方で中国は1－2年の契約を結ぶ文化のため、社員は日々成果が求められる。この背景を考慮すると、尚のこと10.9％の離職率はむしろ低いと感じる。

▼地域別の離職率

また、一定水準で離職率はあることは、社内の活性化にも繋がるので、0％にする必要があるかどうかは議論が必要だが、単純に退職している社員の数だけでなく、その中でコア人材が辞めていないか、逆に代替可能な業務を担当している社員だけが滞留していないか等、細かく組織を検証する必要がある。数字データは一人歩きしてしまうと例えば日本本社から「中国法人の社員はすぐ辞める」等の誤解を招いてしまう。こうした本質を分析するために企業から相談を受けることは多々ある。

このような離職に関する相談は大変多い。ローカルスタッフが転職する多い理由としては「上司との意思疎通ができない」や。「賃金」である。前述した通り、マネジメントする上司と部下とのコミュニケーションは本当に大事である。上司や会社は社員に企業の方針を十分伝えている、と思っていても意外とそれが伝わっていないケースが多々見受けられる。日本の場合、あまり細かいマネジメントはしなくても会社のメッセージや上司が部下に期待していることが伝わっていることが多い。また「先輩」や「メンター制度」が整っているため、上司ではない部員がこの役目を担っているケースも日本ではあるが中国では運用している会社は少ない。マネジャーがやはり一人ひとりの部下とこまめにコミュニケーションを高めることが従業員の不満解消やコア人材の離職率を下げるポイントではないだろうか。

毎年パソナが実施する給与情報・福利厚生分析レポートは、下記よりご参照くださいませ。

外国人にとって、中国での生活はトラブルの連続と言っていいでしょう。中国で生活する限り、トラブルを避けることはほぼ不可能ですので、トラブルに遭遇したら、早急に解決できるよう行動することが肝心です。そして中国で生活する上で、一番ストレスを感じるトラブルは、住居関連です。外の喧騒から開放され、ようやく自宅でゆっくりできる…と思ったら、停電になっていたり、水が出なかったり等はよくあることです。特に電気、ガス、水道、ネット回線等は、すぐに問い合わせできるよう、マンションの管理会社「物业（wùyè）」や大家「房东（fángdōng）」、契約した会社の連絡先をまとめておきましょう。

家が停電／断水です。

…我家停电／停水了。（Wǒ jiā tíng diàn／tíng shuǐ le.）

ガスがもれています。

…漏煤气了。（Lòu méiqì le.）

ネットが繋がりません。

…我家上不去网。（Wǒ jiā shàng bu qù wǎng.）

いつ復旧しますか？

…什么时候能修好？（Shénme shíhou néng xiūhǎo?）

テレビ／洗濯機／冷蔵庫／湯沸し器が壊れました。

…电视／洗衣机／冰箱／热水器坏了。（Diànshì／xǐyījī／bīngxiāng／rèshuǐqì huài le.）

上の部屋がうるさいのですが。

…楼上太吵了。（Lóushàng tài chǎo le.）

上の階から水が漏れているようですが。

…好像楼上漏水了。（Hǎoxiàng lóushàng lòu shuǐ le.）

部屋のスチームが効かず、寒いです。

…房间里的暖气不好用，很冷。（Fángjiān li de nuǎnqì bù hǎo yòng, hěn lěng.）

隣の部屋が犬を飼っていて、異臭がするのですが。

…隔壁养狗，有臭味儿。（Gébì yǎng gǒu, yǒu chòu wèir.）

マンションの中庭で、毎日夜遅くまで大音量でダンスをしている人たちがいるのですが。

…在公寓的中庭，每天晚上都有一些人跳舞跳到半夜,吵死人了。

（Zài gōngyù de zhōngtíng měitiān wǎnshang dōu yǒu yìxiē rén tiào wǔ tiàodào bànyè, chǎosǐ rén le．）

外出する際にも、トラブルには要注意です。モラルの低い飲食店で法外な値段を要求されたり、道路では交通マナーの悪いドライバーが我が物顔で運転していたり、年末にはスリが増えたり等々、トラブルに会う確率は日本よりもはるかに高いので、夜間の外出はひかえ、昼間でも危険なところには近づかないようにしましょう。

値段が高すぎます。

…太贵了。（Tài guì le.）

これは注文していませんよ！

…这个我没点！（Zhège wǒ méi diǎn!）

自転車／車にひかれました。

…被自行车／汽车撞了。（Bèi zìxíngchē／qìchē zhuàng le.）

警察／救急車を呼んで下さい！

…叫警察／救护车！（Jiào jǐngchá／jiùhùchē!）

助けて！

…救命啊！（Jiù mìng a!）

泥棒！

…小偷！（Xiǎotōu!）

日本語が分かる人はいませんか？

…有没有会说日语的？（Yǒu méiyǒu huì shuō Rìyǔ de?）

近くにトイレはありませんか？

…附近有没有厕所？（Fùjìn yǒu méiyǒu cèsuǒ?）

割り込みするな！

…别插队！（Bié chā duì! ）

押さないで！

…别推我！（Bié tuī wǒ!）

エレベーターが動きません。

…电梯不动了。（Diàntī bú dòng le.）

トラブルに巻き込まれたら、すぐに助けを呼びましょう。単独では相手のペースになってしまいますので、警察や救急車を呼ぶほどではないとしても、中国人スタッフにお願いして、現場まですぐに来てもらい、解決に協力してもらうのが賢明です。

2016年に入り、中国各地では今年の最低賃金の調整に関する検討がスタートしておりますが、3月5日に開幕した全国人民代表大会では、直面する課題として景気対策や経済構造の改革がその主な議題となり、“新常態”による構造改革、その中でも企業の存続や失業に関する対策が今年の賃上げの方向性を決めるひとつの指標ともなるため、今年の最低賃金の調整は中国の意気込みを計る上でも、例年以上に注目を集める結果となっております。

そのような中3月8日のプレスからは、広東省が2016年、17年の2年間、最低賃金の引き上げを見送るというニュースが飛び込んできました。昨年後半から私もセミナーなどで2016年は最低賃金の調整を凍結する省が出て来るとか、広東省と深圳市の対応が今年の全国の方向性をうらなう結果となるというお話をしてきましたが、広東省の最賃調整ゼロの決定は、非常に大きなトピックであり、これによって深圳市と上海市がどう動くかが次の注目の的となってきました。広東省はこの5年間、すなわち第12回5か年計画の中で、毎年2割近く最低賃金の引き上げを行い、その水準は5年前の2倍にも跳ね上がっております。「世界の工場」の中でも製造業の大きな集積地である広東省は、賃金の大幅な上昇により中小の製造業を中心とした倒産が相次ぎ、コスト高によって輸出の競争力は徐々に低減してしまうという結果を招いてしまったわけですが、中国が現在進めている改革の、その精鋭となる広東省も今回、企業の存続、経営負担の軽減という方針を選択したことになります。更に一方、昨年6月の国務院常務会議では、李克強首相によって労災保険料の引き下げも発表され、各地では既に労災保険料が下げられてきており、地域によってはこれ以外の保険料も下げられるなど、企業のコスト負担軽減にとっては、大きな政策方針となっております。

全人代では6.5％以上の「中高速成長」に向け、鉄鋼業や石炭業を中心とした、いわゆる「ゾンビ企業」の設備過剰の解消や、利益を出せない企業の淘汰などが政策の柱となっております。また先般はその一環として鉄鋼業50万人のリストラが実施され、180万にといった従業員解雇も視野に入れられているようです。それに伴い今後は大量の失業者が出現し、物価も下落していくという副作用が生じるおそれがありますので、中国が進めていかなければならない対策は、まだまだ手綱を緩めるわけにはいかないでしょう。ただ、中国のこの決断力の速さ、大旦な改革意欲は一目を置くところもありますから、巷で言われている「ハードランディング」は起こらないと私は考えております。

「オールドノーマル」から「ニューノーマル」への転換。長年蓄積してきた多くの矛盾を、今、非常に大きな痛みを伴いながら中国は改革のスピードを加速しつつあります。国際競争力を維持していくため賃金の急上昇を抑制することも供給サイドの改革のひとつであり、今回の広東省の最低賃金の凍結は、全人代で議論している改革を早速実行に移す事例とみられます。賃金の急上昇に悩む中国の他の省なども、この広東省に追随する可能性があり、改革と転換の波は、中国全国を包む大きなうねりとなって表れてくると思います。