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中国系の飛行機に乗る場合、客室乗務員も乗客も中国人ばかりですので、簡単な中国語ができたほうが何かと便利です。快適な空の旅のため、機内での使用頻度が高い中国語は覚えておきましょう。

当機はまもなく離陸いたします。

…本机即将起飞。（Běnjī jíjiāng qǐfēi.）

携帯の電源はお切りください。

…请把手机关掉。（Qǐng bǎ shǒujī guāndiào.）

席に戻って、シートベルトを締めてください。

…请回到座位上，并系好安全带。（Qǐng huídào zuòwèi shang，bìng jìhǎo ānquán dài.）

窓のカバーは開けてください。

…请打开窗户的挡板。（Qǐng dǎkāi chuānghu de dǎngbǎn.）

何をお飲みになりますか？

…喝点儿什么？（Hē diǎnr shénme？）

（お食事は）鶏肉と豚肉のどちらがよろしいですか？

…鸡肉还是猪肉？ （Jīròu háishi zhūròu？）

当機は、北京時間の15時55分に目的地に到着いたします。

…本机在北京时间15点55分抵达目的地。（Běnjī zài Běijīng shíjiān shíwǔ diǎn wǔshiwǔ fēn dǐdá mùdìdì．）

機内で提供される飲み物は、オレンジジュース“橙汁（chéngzhī）”、りんごジュース“苹果汁（píngguǒzhī）”、ミネラルウォーター“矿泉水（kuàngquánshuǐ）”、ホット／アイスコーヒー“热／冰咖啡（rè/bīng kāfēi）”、ビール“啤酒（píjiǔ）”、ワイン“葡萄酒（pútao jiǔ）”等、種類がたくさんあります。自分が飲みたいものの中国語は予め覚えておきましょう。機内食は、例文のほかにも、中華か洋食を選べる場合や、お粥か麺を選べる場合などがあります。それぞれ中国語で“中式还是西式？（zhōngshì háishi xīshì？）” “粥还是面条？（zhōu háishi miàntiáo？）”と言います。
機内で飲み物や食事が配られるとき、客室乗務員からは、“喝点儿什么？（何を飲む？）”や“鸡肉还是猪肉？（鶏肉それとも豚肉？）”のように、要点だけを簡潔に聞かれる場合が多いですが、こちらの返答も“热咖啡”、 “鸡肉”等の一言だけで問題ありません。

客室乗務員は中国語で“空中乘务员（kōngzhōng chéngwù yuán）”と言いますが、これは日本語同様、非常に硬い表現です。実際には、スチュワーデスに相当する“空中小姐”の略語である、“空姐（kōngjiě）”という呼称の方が圧倒的に使われています。また、中国系の航空会社は、日本系とは異なり、男性乗務員も多数勤務しています。男性客室乗務員は単に“乘务员（chéngwùyuán）”と“空中少爷(kōngzhōnn shàoye) ”の略語である“空少(kōngshào) ”と言います。

このほか、機内で客室乗務員または別の中国人の乗客へ意思伝達が必要なときに、よく使われる言葉は以下が挙げられます。

ここは私の座席です。

…这个座位是我的。（Zhè ge zuòwèi shì wǒ de．）

席を変わってくれませんか。

…可以跟我换一下座位吗？（Kěyǐ gēn wǒ huàn yíxià zuòwèi ma？）

気分がすぐれません。

…我身体不太舒服。（Wǒ shēntǐ bú tài shūfu．）

入国カードを下さい。

…请给我入境卡。（Qǐng gěi wǒ rùjìng kǎ．）

このカードはどのように記入するのですか？

…这张卡怎么填？（Zhè zhāng kǎ zěnme tián？）

ペンを貸してください。

…请借我一支笔。（Qǐng jiè wǒ yìzhī bǐ．）

入国カードは、空港で入国審査を受けるときに提出するものですが、通常は機内で配られますので、飛行機を降りる前に記入を済ませておきましょう。中国では空港によっては、備え付けのペンが無いこともありますので、手持ちのペンが無い場合は、客室乗務員もしくは隣の乗客に借りて記入しましょう。
入国カードの記入に際しては、“姓”・“名”“国籍”は、苗字・名前・国籍をそれぞれパスポートの記載通りにアルファベットで記入します。“护照号码”はパスポート番号を記入し、“在华地址”は宿泊予定のホテル名もしくはマンションの住所を記入します。“签证号码”と“签证签发地”は、それぞれパスポートのビザに記載されているビザ番号、ビザ発行地を記入しますが、ノービザの場合は記入不要です。“航班号”は便名を記入し、“入境事由”では該当する入国理由を一つチェックしてください。最後に“签名”の箇所に署名して記入完了です。

前回は企業の盲点になりがちな人事管理業務について紹介した。

今号では、中国で日系企業の現地化が進む背景や現地化を成功するためのヒントを探る。   外務省の「平成28年　海外在留邦人数調査統計」によると、海外に在留する邦人数は131万7,708人で前年より約2.1％上昇している。最近、内向き志向の日本人が多いと耳にするが、実態は海外で暮らしている日本人は増えている。また、世界での在留邦人の推移を見ると、男女比率がほぼ50％に近いが、アジアでは男性が62％と少し多い。PwC Japanのレポートによると、海外に派遣される女性の割合が過去10年で2倍に増えたという結果もあるので、今後はアジアでも女性駐在員が増えるのではないかと思う。   アジアにいる邦人数は38万5,507人で、そのうちの約33％にあたる13万1,161人が中国にいる。平成21年以降アメリカにいる邦人数は増加傾向にあるが、中国は平成24年から年々減少している。これは政治的要因が大きいと考えられる。実際、中国に住んでいると日本人が減っているという感覚があり、北京や上海の日本人学校の生徒数は減少傾向にある。   このように中国在住の邦人数は減少傾向にある一方で、実は中国に進出している日系企業（拠点）数は平成24年以降、毎年増加している。平成27年は前年比2.2％増の33,390社（拠点）で、日系企業の進出先としては世界の中で最も多い。続いて2位は、上述したアメリカである。在米邦人数は増加しているが、日系企業（拠点）数は7,849で前年比0.4％増にとどまっている。また、都市別に見てみると在外公館別日系企業（拠点）数では、上海（22,220）が群を抜いて多い。

中国経済が以前の力強さを失っているなか、毎年進出している企業数が増えていることには私自身正直驚いた。撤退論が一部で騒がれているが企業数が増加している背景には、特に上海や都心部を中心に、国民の所得が上がり、サービス業が積極的にビジネスを拡充していることが想定できる。また、日本人駐在員は人件費が高く、現地のビジネスが少しずつ定着してきていることから日本人を帰国させていることがこのトレンドの背景にあると考える。

現地化の結果生まれるHRニーズ

このように中国に進出している日系企業の現地化が進んできたことに伴い、人事関連では大きく2つのニーズが生まれている。一つは、「教育研修」だ。ローカル社員の活用が進むなか、マネジメント層の研修ニーズが高まっている。これまで駐在員が担ってきた管理業務、また日本本社とのパイプ役としての異文化理解を含めたコミュニケーションスキルの研修が重要となる。 興味深いのが、欧米と日系企業におけるマネジメント研修の中身の違いである。多くの欧米企業では、ロジカルシンキングや問題解決力を養うコンテンツが求められる。一方で、多くの日系企業では、チームビルディングやコミュニケーション力に関連する内容のニーズが高い。いかに日系企業が人との関わりやコミュニケーション、つまりソフト面を重視しているかが伺える。 では、中国人はどこにあてはまるのか。比較的やはり欧米企業が求めるスキルを身に付けたいと考えている人が多いといえる。よって、中国に進出している日系企業がローカル社員を対象にマネジメント研修を実施する際は、組織力や管理能力を高めるコミュニケーション力などのソフトスキルに加え、論理的思考能力や交渉力等の研修も含めることをお勧めする。その方が受講するローカル社員の満足度はもちろん、現地のマーケットで勝ち抜く人材を育てるためにも有効的である。 企業の現地化によって生まれているもう1つのニーズが「マネジメント層の採用」だ。これまでは営業や人事職の求人が多かったが、最近では1万5千元以上の管理職のローカル採用が活発になってきている。企業がマネジメント力をはじめとした経験を持ったシニア層を積極的に採用しているのは地域に限らず起きているトレンドである。

報酬とフィロソフィー

冒頭に指摘した通り、日系企業がこれほど増えてきているので当然優秀なローカル社員の採用は争奪戦となっている。これまでと同じ給与テーブルではいい人が採用しにくい状況にあるのが実態だ。中国の採用担当者、また日本本社も日系企業の報酬・評価制度は世界からみて特殊であるということを、まず認識する必要がる。企業の人事制度をグローバルスタンダードに変えていく努力をしなければならない。グローバルに活躍する部長クラス以上の優秀な人材が、日系企業での仕事を「魅力的」だと思うような制度にする必要だ。そういった観点で、高い報酬は重要である。もちろん、働きがいや会社への帰属意識は、給与だけで決まるものではないが、日系企業が思っている以上に、優秀なローカル人材にとっては、自分への評価の基準として、給与・報酬は重要な要素のひとつである。   ローカル社員が増えるなか、もう1つ重要なのが企業理念やトップマネジメントの考えを浸透する取り組みである。企業理念がしっかりしていて、それを日々の業務活動のなかでも活かそうとするのは日系企業の強みの一つだ。採用活動や営業活動においても、社員一人ひとりが会社のフィロソフィーをしっかりと理解し、自分の言葉で語れるかどうかは組織の強さに繋がる。 （以上）

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日本では「みなし労働」という、外勤の営業など事業所外で行われ、時間管理が困難な勤務については、所定労働時間勤務したとみなすことができる制度や、「裁量労働制」のように、管理職など、特定の資格から上位の従業員に対して残業手当を支払わないという制度があり、いずれも労働基準監督署への届出が必要ですが、中国ではみなし労働や裁量労働制のような制度はなく、原則として営業担当者であれ管理職であれ超過勤務については残業手当を支払わなければならないことになっています。

2008年、労働契約法の施行に伴い、その前年の2007年1月から中国では、「不定時労働制」という制度が施行されています。これはまさに日本のみなし労働と裁量労働をセットにしたような制度で、必要な書類を管轄の労働局に申請し許可を得れば、管理職や外勤営業のような仕事を担当している従業員に対しては残業手当の支払いを免除されるという制度です。この不定時労働制の対象職務として、以下の4区分が定められています。

①企業の高級管理人員、外勤人員、営業人員、当番者の一部、及び他の標準労働時間により評定できない労働者

②企業の長距離運送人員、タクシー運転手、軌道、港口、倉庫の積卸人員の一部及び工作性質が特殊、機動作業要の労働者

③企業の消防と生化学救援当番者、当番の運転手等

④その他生産特性、労働特殊需要又は職責範囲の関係による不定時労働制に適合する労働者

不定時労働制の申請については大きく分けて、（1）営業、運転手など、担当する職務に対する申請　（2）管理職のように階層に対する申請の2つに区分されますが、近年、従業員の残業手当の削減を目論んで、企業側で従業員を安易に管理職に登用してしまうケースが増加していることから、管理職に対する認定申請は職務認定の申請と比較して、2008年以降、どの管轄労働局でも非常に困難になってきております。

中国では、企業管理職のような労働時間の融通性が認められる職務を担当している従業員や、営業職のように事業所外での勤務により時間管理が困難な職務を担当している従業員に対して残業手当の不支給を認める法律が存在しないということなので、企業としては残業手当の支給を免除するために、労働契約書における合意や就業規則の中に不支給の明記を行ったりするわけです。ただ、従業員が事後にこの措置に不服を抱き、仮に労働仲裁や労働訴訟として和解形成となった場合、これらの合意或いは記述自体が無効として判断され、従業員側が勝訴するケースも多く見受けられます。そこで企業としては、グレーな部分はできるだけ排除したいという意向から、不定時労働制の申請を検討することになります。

不定時労働制の申請が認められる従業員の職務は前号で記述した４区分となるのですが、まず会社は、会社を登記している地域（区）の管轄労働局へ不定時労働制の申請を行います。この際、原則として以下の書類の提出が求められます。

①不定時・総合労働時間制申請表

②従業員の業務及び休憩に関する計画申請

③実施に関する従業員の同意に関する名簿

上記③の従業員名簿は、不定時労働制を執行した場合、その対象となる従業員のみ記載します。ただ、必ず本人同意の証であるサインを得ることが必要となります。また従業員名簿を提出しても、不定時労働制の許可は、その企業の職務（例えば「営業職」）に対して許可を与えますので、名簿の提出後、従業員の新規雇用や退職が発生しても、許可に対しては影響を及ぼしません。更に管轄区によっては、タイムカード等による過去3年間の労働記録や、工会或いは従業員代表の同意協議書の提出も求めるところもあり、その対応は区によって様々です。

以上の書類を準備し、労働局に申請すれば概ね15営業日で審査結果が通知され、申請許可が下りれば許可証が郵送されてきます。許可の有効期間は1年間ですので、次年度からは許可証の更新を行うことになります。近年は労働関連法の改定や、新しい労働政策の施行も多く、従業員の権利保護の観点もあって、晴れて許可をとったものの、労働局による更新が拒否されてしまうというケースも増えてきています。

（了）