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人事採用の際には関連法律法規に注意しないと労務リスクを招きやすくなります。正銘の主に華南地域におけるコンサル経験から人事採用における注意事項をいくつかご紹介いたします。

1、採用条件における差別的表現の回避

募集案内において地域性、性別、宗教信仰、又は明らかに伝染病病原キャリアの採用を拒否するような差別的表現を用いることがまだよく見られます。

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募集案内における表記に注意し、差別的表現を用いてはなりません。『中華人民共和国労働法』、『就職促進法』の規定によると労働者は法律に基づいて平等に就職し、自主に職業を選択できる権利を有しています。労働者の就職は民族、人種、性別、宗教信仰等の相違により差別されてはなりません。

2、応募者の個人情報に対して審査義務を尽くさないことの回避

偽造の身分証明書、或は他人の身分証明書を利用して入社するケースがよく見られています。実務上においては、他人の身分証明書で社会保険に加入した場合、労災等の事故が発生しても社会保険部門は、加入者と身分証明書が不一致という理由で、社会保険料の支給を拒否する等の問題が発生する恐れがあります。一方で従業員は必ず企業に対して社会保険待遇を支給するように要求します。

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入社の際に人事部門は真剣に審査の義務を尽くし、且つ応募者に身分証明書、卒業証明書等の資料は真実だという誓約書に署名するように要求したほうがいいでしょう。このような対応によって企業が負う過失責任を最小限にすることとができます。

3、人事採用をする際に通知義務に注意すること

人事採用をする際に労働者に対して大雑把な雇用条件しか説明がなく、労働契約書にも、詳細な雇用条件を記載せず、本採用をしてから雇用条件の理解が不一致であるために双方で争うケースがよく見られます。『労働契約法』第8条にも企業に対して採用条件の告知が義務付けられています。

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労働者に採用条件を正しく伝えるために企業は書面にて通知条項を明確に記載にした上で応募者に確認をさせ、署名をさせたほうがいいでしょう。

4、労働者が入社後に病気、或は特発性疾患で死亡するリスク

『工傷保険条例』第15条によれば、労働時間及び業務上において、突発性疾患により死亡し、又は48時間以内に緊急救助を経たが、効果がなく死亡した場合、労災と見なされます。また労働者が在職期間に病気になった場合も企業に一定の労務リスク（労災、医療期間を与える）をもたらします。

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健康要因による労務リスクをもたらさないように企業は入社前に労働者に健康診断をさせることが必要だと思っております。