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今回の話題は従業員の虚偽の病気休暇や小さな病気（軽症）での過剰な病気休暇の問題に対して 企業はどのように対応するべきなのかについてです。

医療期の規定によれば、従業員が医療機関発行にて発行してもらった「病欠証明書（中国語：病休 証明）」で一定期間の医療期間が享受できます。雇用法人は医療期間内においてその病気を理由と して労働契約の解除、或いは終了をすることはできません。一部の従業員には、法律の隙間を突いて、 虚偽の「病欠証明書」で病気休暇を申請したり、軽症で過剰な病気休暇を享受したりする行為が存在 しています。

正銘はこれらの問題に対して雇用法人ができる下記の対応をご提案いたします。

１、法律では病気休暇の規定はあまり厳密ではないので、雇用法人は可能な限り具体的で、厳密に 規定によって制約を行い、雇用法人が病気休暇に対して確認がしやすいようにします。また、虚偽の 病気休暇や軽症で過剰な病気休暇を享受した従業員に一定の処罰をすることができます。  例えば：社内規定に従業員が病気休暇を申請する際に医療機関が発行した「病欠証明書」以外に 「受診履歴」や「カルテ」や医療費証明の提供も要求し、病気の真実性を審査します。もし従業員が虚 偽の病気休暇を申請していたことが確認されたら、深刻な社内規定違反として雇用法人は労働契約 を解除することができます。

２、雇用法人は従業員が申請した病気休暇に対して疑義がある場合、従業員に対して雇用法人が 指定した病院での再検査に協力する義務があることを社内規定で規定することができます。もし従業 員の病気休暇が真実である場合、その再検査費用や交通費等を支払うことができ、そうでない場合、 従業員の関連費用を自己負担させることができます。  一般的に従業員は虚偽の病気休暇を申請する際に無責任な医療機関が発行した「病欠証明書」で 申請をします。もし雇用法人が従業員が提供した病気休暇の申請に疑義がある場合、従業員を指定 病院（例えば3級甲等の病院）で再検査するように手配できます。

３、給与体系を調整し、業績審査項目を増加させ、病気休暇の給与を減少させます。これにより虚偽 の病気休暇や軽症での過剰な病気休暇で発生する経済的な効用を制限します。