日本本社は中国人事とどう向き合うべきか?
日本本社が中国人事を管理する上でのスタンスとそのポイント
北京で3年過ごして4年ぶりの日本で夏を迎えようとしています。
日本はじめっとした梅雨の日々、北京のカラッとした日々が懐かしくそして恋しくもある今日この頃です。
さて、今回からシリーズで「日本人赴任者や日本本社人事は、中国人ローカルスタッフや
現地中国人事とどう向き合うべきか?」ということでお伝えさせていただきます。
ずいぶんたいそうな題名で恐縮ですが、要や私の中国そして日本での失敗談をはじめとする
経験を交えながらお伝えできればと思っております。
4年ぶりに日本に戻ってみてお話を聞いてみると、
・赴任者が若年化し、マネジメント経験のない方が増えている
・全体的に内示から赴任までのタイミングが1~2ヶ月程度と短くなってきた
・ゆえに、引き継ぎと引越し準備に明け暮れて現地に赴任している
という会社様が増えているような気がします。
確かに、比較的中国長期経験者が多いとされる北京ですら私が赴任していた後半のほうでは30歳前後の方がマネージャーとして赴任されるケースはよく見受けられました。
一方で、中国は進出も長く他国に比べオペレーションが安定している、赴任者も比較的多く距離的にも近いということで、特段の事前教育やマインドセットがなくても何とかなる、という風潮が高まってきているのかもしれません。
グローバルな競争の中ではスピーディな判断での赴任というのはある意味仕方のないことかもしれません。
では限られた時間で日本本社はどのようにして赴任者を中国に送り出すべきか。
コミュニケーションをするための語学?
中国人の特性を知るための異文化理解?
人を組織するというマネジメントスキル?
これらができる時間があればそれに越したことはありません。
ただ、限られた時間の中で、まず以下のことだけは赴任者に意識付けさせることが必要と考えます。
それは赴任者に
「会社の代表として企業理念や経営理念、今の経営方針を語り実践する」
というミッションを与えるということです。
簡単に言えば「今の会社の代表」として赴任するということを強く意識付けするということです。
なぜ、このことが必要か?
それは次回お伝えできればと思っております。