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日中異文化コミュニケーション

相手のネガティブな行動をどう捉えるか?
異文化環境の中で人間批判を最小限に

新年好!今年の旧正月は遅いため年明けとともに3月を迎えます。多くの日本の本社では、一ヶ月後に中国に赴任を控える方々が、慌てて準備を進めている時期でもあります。それに向けて先日日本で中国赴任研修を担当しました。参加者はこれから数年間、中国の統括会社、生産拠点で勤務する予定です。

 

二日間の研修は、中国の文化、歴史、経済情勢、法的環境など多くの分野の話題を取り上げ、参加者は研修が進むに連れ、中国に対する認識が深まっていきます。基礎を理解できたところで、応用編として中国の職場の会議風景をケーススタディーとして取り組んでいただきました。

 

その内容は、事前に会議のアウトプット(成果)を明確にしないまま、異なる部門の管理者を集めて会議に参加させたものの、参加者が仕事の苦労話に熱中し、現状打開の対策について話し合うことに消極的で、日本人駐在員が苛立って仕事のストレスを感じる、というものです。ケースを読んだ参加者は、「中国人管理者は責任感を持たない」「ネガティブな態度を取っている」「やる気がない」「他責である」と厳しく批判しました。それに対して、このような行動の原因を紐解いてみようと呼びかけると、発言がだんだん活発になってきました。

 

例えば、「会議を招集する日本人駐在員は事前課題を準備するよう指示しましたか?」「感情的に芳しくない状況や問題を羅列するよりも課題を抽出することが解決に向かう近道であることを普段から教えていましたか?」「縦割りの組織に慣れてチームワークが弱い中国人社員に、横の連携の重要性を理解させ、納得されていますか?」「自部門の役割を全うするために他部門の協力が不可欠ということに納得されていますか?」などなど、色々な仮説を立てて検証してみると、ネガティブに批判する前に、会議運営スキルの欠如、人材育成、チームマネジメントの課題が浮き彫りになってきました。

 

このケース討議を終えて、参加者はより多くの角度から行動の理由を考える糸口が見えてほっとする表情を見せてくれました。そうです、人間批判の結論はいままで慣れていた本社の職場文化から見て当たり前の判断です。しかし、異文化の環境では、相手の文化的背景、歴史、価値観に基づき原因の仮説を立てる能力が求められます。相手の行動を受け入れる(迎合する)必要はありませんが、理解することが、寛容ということです。この寛容が、ノウハウの伝授、人材育成のミッションを背負う駐在員にとって大事なことなのです。

コラムニスト情報

上海C&Jコンサルティング 趙 青(永田 青) 総経理

上海希階企業管理諮詢有限公司総経理、C&Jコンサルティング株式会社社長。 中国上海生まれ。1992年中国復旦大学卒。その後、三和銀行上海支店を経て日本に…  続きはこちら...

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