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第1回 2006年昇給動向について。 |
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2006年：昇給調査
パソナアジアグループでは、2006年度の昇給動向調査を実施いたしました。
今回は、その結果を元にサマリーレポートをお届けします。
2006昇給調査概要
| 【調査実施概要】 |
| 調査時期 |
2005年12月~2006年1月 |
| 調査方法 |
インターネットを利用したWEBアンケート〔対象企業：日本企業〕 |
| 有効回答数 |
中国大陸 343社
華東地区 253社
華南地区 84社
華北地区 6社 |
1.2006年昇給動向
(1)昇給時期及び実施回数
中国大陸の日系企業では、昇給の実施は4月が最も多く、次いで1月となっています。事業年度が4月からスタートする企業が最も多いためと考えられます。昇給時期では、定期昇給1回が最多で85%、2回が10%、定期昇給廃止企業が約5%となっています。
(2)昇給率
中国全土平均では、2006年度の予定昇給率は、8.16%を予定しているという結果が出ました。2004年度実績の7.5%から見ると2005年度実績は1.1%上昇し、2006年度予定は、2005年度より0.5%下がっているものの、ほぼ同水準の8%台を検討していることがわかります。エリア毎の2006年度の予定昇給率では、華東地区が8.22%と昨年度とほぼ同水準、華南地区は、昨年度実績の9.41%より、1.6%下降しており、8%を下回る7.8%という結果になっています。
高水準の理由としては、業績が好調な企業が増加したこと、中国の人材市場における旺盛な人材需要によって人材確保、リテンションの観点から今年も8%台と高い昇給率になったと考えられます。
【中国の昇給率推移】
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2004年 実績 |
2005年 実績 |
2006年 実績 |
| 中国全土 |
7.50% |
8.64% |
8.16% |
| 華東 |
7.46% |
8.48% |
8.22% |
| 華南 |
7.40% |
9.41% |
7.80% |
| 華北 |
10.49% |
5.74% |
10.63% |
(3)業界別昇給率
今回の調査では、業種別では、流通業が最も高く、次いで、建築となっています。ともに12%を超える高い昇給率となっています。流通業の国内市場開放や、建築関連の需要が高く、中国の消費動向を反映している結果となりました。3番目には通信、IT、貿易と続きます。下記が業界別の平均昇給率の予測値です。
【2006年 中国全土 業界別昇給の平均予測値】
2．昇給における中国の一般市場と日系企業市場
中国の日系企業における昇給の2005年度実績と2006年予定に関する調査結果をご報告してきましたが、一般市場、政府発表数値とは格差があります。
各地域の労働社会保障局は毎年1回、前年度のGDP上昇率、物価指数、市平均給与、就職状況、一人当たりの平均可処分所得、消費者指数などの指標と財政政策、経済環境を考慮し、「各地域の給与上昇に関するガイドライン」の通達を公表しています。国営企業や公務員に対しては、このガイドラインをもとに昇給率が策定されます。
【各省市政府の2005年度の昇給率に関する政府ガイドライン】
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基準ライン |
警戒ライン |
最低ライン |
| 北京市 |
11% |
16% |
0% |
| 上海市 |
10-11% |
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3% |
| 広州市 |
9-10% |
14-15% |
5-0% |
| 深せん市 |
6% |
12% |
0% |
従来は、格差是正のため、市平均給与額を基準に、給与水準が低いほど高い昇給率を設定するよう指導されていましたが、昨年度より、政府のガイドラインの発表は、基準、警戒(昇給率上限)、最低（下限）という設定になっています。
日系企業の昇給率は、政府ガイドラインを下回っている結果になっていますが、これは外資系企業で働くホワイトカラー人材の給与が、一般市場に対して高めに推移ししている事に関係します。政府ガイドラインは外資企業に対して法的な強制力はないため、主に一般市場の給与動向を知る指標として活用されているのが現状です。
3．日系企業の昇給査定基準
今回の調査では、日系企業の昇給査定基準では、従業員の個別査定が一番高く、次いで物価上昇率、日系企業同業他社動向となっています。
日系企業間の同業他社動向が、3番目の重要指標として上げられていますが、これは日系企業特有の人事、採用事情があります。中国に進出する日系企業では、法人立ち上げ、技術、ノウハウ展開のため、日本語人材が特に必要とされます。また、他のアジア諸国に比較し、日本語人材の供給が質、量ともに豊富で、「日本語人材市場」が形成されています。そのため、日本語人材の需要と供給に起因する賃金動向、昇給動向が、日系企業の昇給、賞与に大きな影響を与える結果となっています。
下記は、回答企業の語学能力別従業員(ワーカーを除くホワイトカラー)の構成となっています。華東地域において日本語人材の比率が一番高くなっており、華南地域では、初期投資の企業が多い中、日本語人材の供給不足が続いています。
【スタッフレベル以上に占める日本語人材比率】
調査時期：2005年12月~2006年1月
調査方法：インターネットを利用したWEBアンケート
日系企業の中国事業拡大の傾向が続く現在、「日本語人材」という特殊な人材市場の動向が無視できない状況にあり、また企業側としても法人立ち上げ、技術移管のため、日本語人材に頼らざるを得ない状況があります。コスト競争と優秀な人材の確保、リテンションという要請を同時に満たす為には、人材市場動向を的確に把握しつつ、個人の能力と業績を見極めた処遇ができる、すぐれた「人事の目」と「人事制度の整備」が益々重要になっています。
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